Какую посоветуете руководителю политику мотивации своих подчиненных?

за что пороть-то? вроде никто не косячит, все работают. смысл вопроса - как бы вознаградить справедливо всех, по вкладу каждого, а не наказать.

globuzer: так вот, вознограждением будет не получить порку :)

globuzer: ну если серьезно, то у нас такая система используется - все имеют базовую ставку, что составляет в визуальных очках 100. Полученый проект оцениваеться с учетом разходов - доходов - маржи и к нам приходит уже в виде - до такого времени - получите 50очков, до такого 20, если осуществите + функционал такой то (при условии что основной будет выполнен на 100%) то +5очков. Далее мы разбираем задание на команду (у нас хардварная работа поэтому немного отличается по логике) и скажем на сборку виртуальных машин выделяется 2 человека, соответсвенно они делят очки пополам (работу согласовываю самостоятельно друг с другом - ты делай это я это потом поменяемся) далее менеджер очереди смотрит не пришло ли задание с высшим приоритетом и начисляет бонус за него скажем 10очков, тогда два варианта - тот кто свободен берется за него (ограничения что нельзя набрать за неделю бонусов больше чем 20% от среднего по команде) или кто то трывается от другого менее важного задания и ему начисляется половина очков за прерваное задание. Таким образом в конце недели у нас стройная колонка цифр по результатам которой выдаются ничтяки - как то разрешение парковать свой автомобиль 3 дня на втором месте у главного входа :) разрешение в понедельник придти не в костюме (банковский сектор у меня - все в костюмах даже еникейщики) ну и там всякое мелкое. Менеджер следит чтоб бонусные очки не срывались теми же самыми а то в колективе возникает напряжение мол я тут карачусь над сложным заданием а он сливки снимает с простых заданий - ну и распределяет ресурсы кто то что то знает лучше поэтому получает задание на пару с менее знающим таким образом и учатся и получают бонус - ну еще всяких наворотов вокруг этого есть но думаю идею поняли - может что то похожее адаптируете

в теме вопроса указано, что весь объем работы выполнен всегда, то есть наказывать сотрудников нет причин, а вопрос состоит в том, чтобы как их справедливо мативировать и вознаграждать?

не совсем насрать - просто у калл центра ограничение по времени от которого зависит их рейтинг внутри системы и обычно они не очень техничные люди и у них доступ к базе знаний и всякие мануалы под рукой, реально талковых с такой маленькой зарплатой не удержиш долго они уходят в отделы неисправностей или еще куда

globuzer: я же сказал - субъективная оценка качества руководителем. если все работники работают как работы, делаю работу одинаково качественно и ничего сверху то и необходимости в их дополнительном вознаграждении никакой нет

Димитрий: поверьте, я очень хорошо знаю организацию работы КЦ изнутри. Там где менеджер не относится к своей работе формально, а реально тюкает девочек по голове - находится и время и скилы прокачиваются и всё такое

Илья Т.: все работают отлично, в срок. но хочу вознаграждать, не просто ж поровну раздавать им одинаково. все равно считаю, что есть какие-то различные критерии и факторы, кто то работал лучше а ктото хуже в месяце. да, работу сделали в срок, но а качество и отзывы клиентов и т.п

globuzer: а вот тут только ваша оценка поможет. как только вы начнете придумывать объективные критерии для оценки качества - персонал начнет придумывать как эти критерии "хакнуть", т.е. схалявить в одном, чтобы выиграть в другом.

Илья Т.: вот и спрашиваю, какую оценку может подскажет сообщество, есть ли у кого подобный опыт? тем более сотрудники мои, они распределены, я их не вижу каждый день в лицо, работаем через интернет. для меня главное результат, работа выполнена и ладно. но мотивировать хочу!