Creo
@Creo
Работодатель

Какая на ваш взгляд лучшая система мониторинга удаленных сотрудников?

Все в курсе, что сегодня в мире около 66% сотрудников работают удалённо, но по-моему до сих пор нет нормального софта для контроля их работы. Есть monitask, функционал вполне устраивает, но его нет под линуксом. Посоветуйте кто что использует для этих целей?
  • Вопрос задан
  • 637 просмотров
Решения вопроса 1
ThunderCat
@ThunderCat
{PHP, MySql, HTML, JS, CSS} developer
Вопросы:
1) что входит в задачи ваших сотрудников? Есть ли у вас какой-то трекер задач с тайм менеджментом?(Если у сотрудников есть задачи и сроки, то слежка никак не влияет же? Или есть какие-то другие задачи кроме выполнения тасков?)
2) чем система мониторинга поможет? Есть подозрения в неэффективности по причине дуракаваляния? Или проблема в "безопасности разработки"?

UPD: Создается впечатление что человек работает не с удаленными сотрудниками, а с фрилансерами, что в корне меняет вообще все.
Ответ написан
Пригласить эксперта
Ответы на вопрос 8
Sanes
@Sanes
Не надо сидеть над душой. Ставите задачу, сроки и проверяете. Доверять надо людям.
Ответ написан
Vlad_IT
@Vlad_IT
Front-end разработчик
Эээ, не переносите "офис" в удаленку. Огромный плюс удаленки в том, что никто не контролирует процесс твоей работы, контролируют результат. Ставите задачу, получаете фидбек в процессе работы. Не надо делать скрины монитора, веб-камеры и.т.д., удаленщик все равно найдет способ обхитрить эту штуку, если ему нужно.

В мире существует такая страшная неправильная штука, как 8-ми часовой рабочий день. Почти никто столько не работает на полную катушку, а если будет, то довольно быстро перегорит. Если вы введете такую штуку, то повышения производительности не получите.

Про 66% бред, даже в вакансиях таких пропорций нет.
Ответ написан
elser
@elser
IT-шник :)
Основная мотивация постоянного работника должна задаваться только одним - вовлечённостью.
Если работник теряет интерес к проекту, ни каким контролем это не исправить - только усугубите ситуацию.
Когда работодатель встречает снижение производительности сотрудника, часто он относится к нему как к Джумшуту на стройке, которого надо нагрузить как следует и припугнуть увольнением, тогда он типа лопатой живей шевелить начнёт. С разработчиками это не работает вообще ни как. Даже даёт противоположный эффект, мотивация убивается ещё больше. Единственные варианты решения этой ситуации, либо просто сразу увольнять, если есть возможность быстро заменить, либо зажечь в человеке снова интерес к проекту, а для этого надо наоборот, дать понять, что всё нормально, его понимают и поддерживают, а проблема не только его личная, или не только работодателя, а общая и решать её надо совместно. Но это не просто понять, если Вы работаете с тасками, сложность которых сложно определить. Это значит, что задачу можно разделить на более простые.
В одно направление стоит обратить внимание - сокращение цикла доставки решений в прод. В проектах, в которых в релиз выливаются ежедневно, даже очень ленивые разрабы и откровенные раздолбаи, не плохо работают, потому что есть поток задач, который задаёт вроде бы серьёзный темп. но при этом решаемых очень просто, что не даёт перегореть даже самому малоэффективному кодеру.
Во вторых, есть куча методик воспитания в сотрудниках ответственности. Лучшее решение - постоянный тимбилдинг. Одно дело, когда насяльника по шапке может дать и как результат страх, эмоциональный дискомфорт, большая потеря мотивации, а совсем другое, когда коллега за бокалом пиваса дружески хлопнет по плечу и такой "ты че, ещё не запилил ту фигню? колись во что упёрся?"
Понятно, что удалёнщиков каждые выходные на пиво не пособираешь, но организовать чемпионат по старкрафту, киноху посмотреть одну всем, а потом пообсуждать в мессенджере, конкурсы там на лучшую фотку на выходных, да и то же пиво с общением по видеочату, реально вполне.
Вам не нужен электронадзиратель. Эффективность сотрудников - это вопрос душевности и психологии, а не менеджмента. Управленец должен быть связующим звеном между задачами, результатами и мотиватором, а не надзирателем. Его должны любить, а не бояться.

UPD: Иными словами, атмосфера должна быть такая, что бы сотрудник не боялся признаться, что не может заставить себя работать, потерял интерес, или даже что просто лень. Тогда есть возможность оперативно вернуть его в строй. Если человеку приходится отмазываться, то это уже гарантированно тупиковый путь
Ответ написан
@zloy5
Hubstaff, screenshotmonitor.
Но в целом, я скорее за трекер апворка. Через биржу всегда спокойнее работается.
Ответ написан
jun-dev
@jun-dev
Ищу подработку, делаю дешево и на совесть.
Например, оплачивать работу не ДО а после выполненной работы в полном объёме но с небольшой предоплатой, которая вас точно не разорит. Именно так поступили со мной, когда я пытался поработать удалённо. Слежка это лишнее, мне названивали, на сколько я помню, по несколько раз в день, это сильно раздражало. И ещё нужно было периодически писать что-то в общий чат. Зделайте 1 день в неделю для совещания, например, в пятницу. Распределите задачи между командой, а потом просто проверяйте их выполнение. Например, через Трелло. И не нужно никого безпокоить, особенно если программист находится в состоянии активной разработки.
Ответ написан
Robur
@Robur
Знаю больше чем это необходимо
Самая лучшая система - грамотное управление и подбор персонала.
Никакими техническими средствами вы не решите организационный факап, если работник не справляется, динамит и прочее - предупреждение, разговор и досвидания.
Для хорошего профессионала постоянный контроль - демотиватор, для плохого - повод потратить время на то чтобы обмануть систему, работать он все равно не будет.
Если есть доверие, основанное на опыте - то можно решать вопросы типа "заболел/уснул/внезапно свадьба" без особых проблем. Если доверия нет - то контроль потратит тонну времени и сил, которые лучше потратить на поиск другого сотрудника.
Конечно большинство людей нужно немного "держать в тонусе", но для этого достаточно время от времени спрашивать как дела и что уже сделано.

Если хотите больше KPI чтобы обосновывать свои решения - то для вас возможно подойдет как раз вариант с jira/etc, можно отмечать начало работы над задачей, окончание, вести учет сколько задач закрыто/переоткрыто среднее время выполнения, можно просить ставить estimate и сравнивать с реальным потраченным временем и так далее.
Это потребует хорошей дисциплины и достаточно грамотной формализации работы, но вполне реализуемо.
При приеме на работу сразу говорите что работать будем вот так.
Ответ написан
politon
@politon
HTML5,CSS3,JS,PHP,SQL,API,canvas,animation...
GoPro. Или хотя бы муляжи))
+Кейлогер можно написать самому.
+телеграмм бот для сообщения, если раб не клацает по клавишам более 5минут))
Ответ написан
Andrey_Pletenev
@Andrey_Pletenev
Pletenev.com
Согласен с теми, кто предлагает в вашем случае контролировать не процесс, а результат.
Дополню конкретным подходом, испытанным с удаленными работниками (краткая основа):
1) Устанавливаете испытательный срок и пониженную почасовую ставку на этот период. Это обычная практика для найма.
2) Каждой задаче даете оценку объема работ. Желательно, чтобы все оценки делал один человек. Сотрудник должен знать оценки.
3) В течение месяца вы просто рассчитываете соотношение плановых трудозатрат к фактическим, заявленным сотрудником. Получаете коэффициент, который для каждого сотрудника будет свой. Обычно он меньше 100%. Выбираете для вашей компании значения: минимально приемлемое (ниже которого - увольнение) и отличное (выше которого можно дополнительно премировать).
4) В зависимости от коэффициента принимаете решение о повышении или не повышении ставки. Растет коэффициент - растет ставка. Влияние этого фактора нужно оговорить с сотрудником при найме, когда обсуждаете условия повышения. Если он не согласен - лучше сразу не брать.

При таком подходе для вас не имеет значение какие причины влияют на эффективноть сотрудника. Так же не имеет значения преувеличивает ли сотрудник свои трудозатраты, т.к. в этом случае снижается его показатель и ставка.

NB: Этот показатель учитывает только стоимость и косвенно сроки. Нужно учитывать еще, как минимум, показатель качества. Это - основа. Всех деталей в двух словах не опишешь. Если есть вопросы, пишите в личку, подскажу как настроить. Есть даже готовые скрипты для выгрузки и автоматического расчета из Redmine.

NB1: Можно управлять и без цифр, на уровне "нравится, не нравится". Но с цифрами будет меньше ошибочных решений, больше прозрачности и оценка сотрудником своей ценности не расходится с вашей.
Ответ написан
Ваш ответ на вопрос

Войдите, чтобы написать ответ

Войти через центр авторизации
Похожие вопросы